企业法律体系建设法务需要考虑这尊龙凯时六个因素！

　　尊龙凯时就如何建设符合国际型工程公司要求的法律体系这一命题，从体系定位、法律资源构建等方面着手，提出了些许建议与方案。

　　国家对法律的重视，规格极高、定调极高，关乎国家形象与民族发展。而企业法律体系建设是中国践行对世界承诺的体现，自2001年开始，发展到2020年，企业法律体系建设早已超过了企业自身发展需求的范畴，近乎是政治任务了。

　　自上个世纪80年代末，部分中国企业开始走向世界，之后20年的时间里，中国企业的足迹已遍及全球，海外市场对于很多中国企业而言，已不仅关乎营收，更关乎就业与存续。

　　对于很多中国企业而言，在走向世界的过程中，未知领域太多、未知因素太多、风险因素太多，在项目开发及实施过程中，寻求法律的保驾护航已逐渐成为共识。

　　国企人被要求有政治意识、要讲政治，讲政治就需要把法治的旗高举起来；国企人被要求有大局意识，既然有大局意识选择了走国际型工程公司的道路，那么为走出去后能至少爬回来，需要对法律有足够的重视。

　　为简化计，不妨将法律资源先简化理解为法律专业人力资源。要构建满足需求的法律资源，无非两种思路：

　　整体而言，尊龙凯时在法律人才方面，很多企业不仅是零储备，而且零意识需要储备。这并不能怪责于任何人：

　　中国5000年历史，只有商家与官的故事。只要有官依靠，商家的所有问题都不是问题；只要有官为难，商家所有的问题都是问题。没有自救通道，自救往往就是自寻速死之路。

　　建国70年，至少有50年是按照计划经济运行的。计划经济下，企业就是国家生产车间，全国的车间生产是按“服从命令、听指挥”的方式进行运转的，跟法律没几毛钱关系。

　　企业自负盈亏是上世纪八十年代开始的，现代企业制度是上世纪九十年代开始的，而按照国际规则进行企业管理是2001年之后的事情。如果不加入WTO，中国企业的生产运行跟法律没有几毛钱关系。

　　对于大多数中国企业而言，按几十年的习惯运行是理所当然的事，如果美而化之，还可以称为“传承”。

　　在法律这个领域，中国企业不仅在人才储备上存在问题，在专业知识积累、尊龙凯时专业平台积累、社会资源积累上，也大都是空白。

　　2014之后，国内经济法律纠纷大幅度爆发，出现纠纷的那些企业的法律人员在倾尽心力维护企业利益时，发现不仅未能得到企业的认可，反而出现了被穿小鞋的情况。但这又是可以解释及理解的：

　　在相当长的时间里，中国大多数企业的法律部门，其岗位及人员都是安置性的存在。既然是安置性的，自然也就是边缘的、可有可无的，这是企业整体的认知。

　　被整个企业定位为边缘人的人员要主导事件的发展，引起各种反弹是很容易理解的。而这些边缘人主导的事件又难免会触到企业很多人的痛点，被穿个小鞋也是顺理成章的。

　　首先应该知道的是：不是名气大的律师就可以给你提供最好的服务，不是大律所就会给你最好的代理。

　　其次要知道的是：很多企业的管理人员、技术人员与法律人士在一起讨论问题时，双方思维是两条平行线。当律师梳理案情并给出法律判断时，企业管理人员、技术人员很多情况下都是抗拒的，因为理解不了或不理解。

　　所以要整合社会资源构建满足需求的法律队伍，必须有一批具备法律思维的人，他们了解企业发生了什么，知道社会有哪些资源可用，知道以何种节奏开展工作，知道如何用以甄别不同社会法律资源对企业的适合性。

　　项目经理要懂得企业的能力所在、懂得项目需求、懂得如何寻找合适的供货商、施工商、服务方，懂得如何组合企业内资源与这些社会资源完成项目需求。

　　项目经理是企业间处于和平环境下的利益平衡者，而企业法律人员是企业间处于纠纷状态下的企业利益维护者；

　　项目经理背后有企业多个平台作支撑，有企业共识为开展工作后盾；而企业法律团队背后只有自己的影子以及一些奇怪的声音。

　　法律专业人士的主平台是律所及司法机构，这是社会共识，不需要讨论。高校法学毕业生进入律师事务所后，从新人成长为独立工作的专业律师，如果有幸得到了高人指点，平均需要5到7年，在这个过程里，实际是处于学徒状态。至于从开始独立工作到能有所成绩，需要多长时间，就很难说的清楚了。律师酬劳跟个人成就直接相关，不是所有的人都承受得起长时间的低薪，所以就会有人选择先到企业就职，待具备一定基础后，再返回律所。

　　如果企业招揽到的是学习能力强的新人，那么他们在企业就职期间就可能为企业做出一些贡献，企业与其个人可以做到各有所得。

　　但也需要理解，总有些学法律的人其实并不适合当律师，而且这些不适合当律师的人，大概率也干不好国际企业的法律支持工作。

　　所以招聘高校应届毕业生不能抱着降低用人标准的想法，只有找到高层次的人，企业与个人才能达到利益均衡。

　　律师事务所众多，除了综合性大所外，在不同行业领域、不同区域也有具备相对竞争实力的专业所。从律师所退出的人士可细分为三类：

　　1） 自我认知已明，从此永久退出律所。选择到企业来，是奔着压力小、清闲且有保障来的。

　　2） 认识到自身在律所发展还有不足且没有好的老板可跟，返身到企业来结识人脉的。

　　所谓内部培养就是企业内部的非法律专业人士转行到法律部门，然后通过自学及工作期间的实战磨练成长为相对专业的人士。

　　把一个熟悉企业并懂工程技术的专业人士，培养成具备法律思维同时具备基本的法律专业把握能力的人，最快也需要3到4年时间。而且这有个前提：需要被培养人士在工作之余，认真自学。

　　因为他们了解企业且对企业所开展业务熟悉，在短期培训具备法律意识后，至少就可以做合同的合规性评审工作。而应届学生要具备审查合同能力，至少得在毕业后5到7年时间。

　　好的企业因为管理规范，企业法务人士往往不会有机会去处理太复杂的纠纷事件。即，好企业的法务人士可能没有实战经验，而且好企业的法律人士也很少会选择跳槽到另一家企业做法务。

　　企业法律人士处理的是所在企业的问题，其个人实战经验越丰富有时可能代表着其所在企业管理越混乱。而且，任何企业处理纠纷都要受到企业各种明规则、潜规则所制约。不仅纠纷事件处理成功与否与企业法律人员个人能力的关系到底有多大，不好判断。而且纠纷事件处理的是否成功，也不好判断。毕竟在信息不齐的情况下，局外人没法确定是不是付出了不必要的代价才取得纠纷消除的结果。而之所以说不好判断，是因为管理混乱的企业难免是没有标准、没有准则的，员工身在其中，更难免“不识庐山真面目的”。

　　所以，招揽其他企业的法律人士，需要招揽者足够清醒，其中必然有黄金，但泥沙也足够多。

　　企业法律队伍不是朝夕可以构建完成的。而即便企业具备了相对完整的工作体系，但对完全没有法律基础的人以及对于完全不懂工程的人而言，都是无法操作的。要建立稳定的企业法律专业团队，就必须遵守组织行为的基本原理：任何时刻都应该为企业的每个岗位建立起相应的人才梯队，每个岗位都有必要的人才储备。

　　理论上是可以的，前提是：a）跳脱国企薪酬约束聘请专业人士；b）上级机关批准社会人士成为企业班子成员。

　　除此之外，如果有人宣称他吸引了高端人士，那基本可以断定，不是反聘了已跟不上律师行业节奏的耄耋之士来充数，就是以此名义安排了所谓的社会关系。

　　国际上有极高法学修养的人士在企业服务，那是因为它的整体环境与中国不同。国有企业不可能像西门子之类的跨国公司一样，在企业内部建立法律人士的职业上升通道，国有企业完全不具备跟律所及公务员系统争夺优秀法律人才的条件。

　　所谓引进高端法律人士也就是一个说法而已。作为我们重视法律的证明，用来宣传也无妨。

　　企业法律队伍不是朝夕可以构建完成的，无论人力资源何种方式解决，都需要尽快踏踏实实做起，并应注重建立起相应的人才梯队并保持。

　　体系必然是基于某种组织机构才能发挥作用，所以要构建体系就必须先明确赖以运行的组织机构。由于在实际运行中，关于企业管理的法律支持本身全无争议。所以我们讨论的焦点是如何实现法律支持对生产与运营的全覆盖，且分为两大类：正常生产经营时的法律支持和发生纠纷时的法律支持。

　　国际项目、大型项目以及非常规业主的总包类项目，在项目策划时，就应该寻得专业律师的介入支持。企业法律人士的定位应在于对律师的专业性及尽职性给出意见。

　　企业法律职能部门根据公司的业务特点，与相关领域的法律事务所建立框架服务协议，明确各类法律支持的合同结算价格及结算方式，在需要法律支持时，直接向律所发出订单，律师提供服务完毕，签发律师工作确认单，确认律师费用。

　　企业法律纠纷发生后，应立即统一由企业法律部门统筹考虑解决方案。如果经过评估提出应和解的，当事部门应立即着手和解。

　　案件必须交由最适合办理此案的专业律师处理，企业法律部门以类似“督军”的角色确保代理律师的尽职性，当发现其不胜任时，及时解除其代理授权，同时以组织者的身份，协调企业内资源以及企业自身可以掌握的资源参与办案过程。

　　无论任何社会、任何企业，社会法律资源支持都是必须的。可以写出来的理由有：

　　1、法律的门类众多，即便专业律所，其能胜任的事务也有范围限制。即便超级大所，其也不是在每个领域都可以睥睨天下的。

　　2.在很多时候、很多情况下，即便法务人员具备了相应的专业知识，但因为不具备相应的资源，依然不可能达成目标。

　　现实社会中，同样一件事，由掌握资源程度不同的专业人士来处理，结果都不会相同。相应地，由于其对资源的把握程度不同，其给出的咨询意见与建议也可能不同。在社会资源的掌握上，企业法务永远不可能具备与专业律所平等看齐的实力。即便是专业律所，在不同领域、地域，其掌握到的社会资源也不会相同，事实上是差别很大。

　　3.无论是法律咨询还是法律救济，我们需要的是能直接增加成功几率的专业力量，而不仅仅是基于法律专业知识的判断。

　　4. 即便是建立了强律团队力量的跨国公司，在进行境外业务拓展时，寻求熟悉当地法律资源依然是其最基础的先置性工作。即便其在法制完善的发达国家，那些企业内部有强律力量的国际公司，在遇到法律纠纷时，依然会选择专业律师团队来为其服务。

　　所以，对于法律专业依然实际处于无职业发展体系、无晋升通道、低岗级且没足够人力资源的企业，希望内部法律队伍自行完成所有法律支持工作，很有些不现实。

　　企业的每个岗位都有遵守法律职责，企业每个人、每个活动都可能产生法律后果。如果企业管理者、分子公司负责人、项目经理开展工作时，都有意识地将关于对法律的重视与遵守纳入其中，那么企业的法治建设就到了一定的高度了。

　　如果企业全部员工都真心理解，法律与安全事关每个岗位自身的切身利益，是自己的事，所有的一切都只是为了让我们生产经营及项目管理更规范，让我们可以高质量地发展。那么，尊龙凯时企业就有可能实现高质量发展的目标。